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最后是四新四能。“四新”就是新业绩、新贡献、新创新和新提升。也就是说，每个员工在每年工作检视的时候都要强调“四新”，有没有新的变化。什么叫“四能”，就是能上能下、能进能出、能高能低和能左能右。什么叫能说能下，我们的干部不拘一格去提拔人才，只要是优秀的我们就可以破格提拔。所谓能下，如果觉得这个干部不合适，我们可能会果断地技术降职和降级，当然也会有一些员工关怀的内容在里面。能进能出就是我们有清晰地干部选拔机制和退出机制。能高能低就是我们的薪酬是和我们所有的业绩贡献去挂钩的。能左能右就是在岗位上会有一个领导的机制培养全面的人才。

1972 年买入喜诗之后，我每年都在圣诞节的第二天 12 月 26 日提价，因为圣诞节正是我们大卖的时候。今年我们能赚 6000 万美元，我们能卖出 3000 万磅，每磅赚 2 美元。还是那家公司，还是一样的配方，什么都没变，我们今年能赚 6000 万美元，喜诗还是用不着投入一分钱资本。10 年以后，喜诗会赚更多的钱。在这 6000 万美元里，有 5500 万美元是圣诞节之前的三个星期赚的。我们公司的主题歌是“耶稣基督真是我们的好朋友”。（笑）

在破局二里面的打造组织能力的关键点是什么？关键是企业的组织能力到底在哪儿。我与其他公司的模式做了一个比较。比如海底捞，海底捞这个企业他所强调的最核心的组织能力就是给客户提供超预期的服务，所以在这个目标下，在员工能力、员工思维和员工治理上所采取的人力资源管理的动作是不一样的。比如员工能力是什么？就是员工会不会，我们怎么招到，怎么培养这样的人才。海底捞采取的模式比如在招聘上是举贤不避亲。员工思维模式就是解决员工愿不愿意的事情，他们采取的管理模式是关爱员工的衣食住行，对员工非常好。所以，员工才会对客户非常好，而且他们实行的是店长制的考核。因为客户提出来的需求很多，海底捞要让客户满意必须有快速的反应，所以他们店长有非常大的权利，所以他们的考核机制是店长的考核。员工治理是有关流程权限方面的事情，他们实行的是部门和大区化的管理。这就是海底捞围绕他的组织能力采取的人力资源管理一系列的动作。

好生意，你能看出来它将来会怎样，但是不知道会是什么时候。看一个生意，你就一门心思琢磨它将来会怎么样，别太纠结什么时候。把生意的将来能怎么样看透了，到底是什么时候，就没多大关系了。巴菲特：你有多长时间？对于我和我的合伙人查理•芒格来说，我们犯过的最大的错误不是做错了什么，而是该做的没做。

中国从不吝啬为关键行业提供强有力的支持。在人工智能、移动通信和智慧城市建设等领域，中国政策制定者与相关企业同频共振一齐发力，这赋予中国企业以更多优势。抖音看起来像是一款对全球青少年极具吸引力的应用软件，该应用正是中国企业拥抱人工智能而闪耀全球的代表，这也很好地解释了为什么它的母公司已成为世界上最具价值的初创公司，而且很可能成为下一个脸书。我有信心，同样的传奇故事一定会在中国医疗保健、电动汽车和无人驾驶等领域再次上演。

具体月份来看，海关总署数据显示，8月份我国大豆进口量为915万吨，高于7月的801万吨和去年同期的845万吨。1-8月份累计进口大豆6204万吨，较上年同期的6334万吨减少130万吨或2.1%。9月份预计到港800万吨左右，由于大豆到港和榨利良好，国内压榨量上升，基本覆盖到港量，大豆港口库存变化较小，截至9月25日，进口大豆港口库存为694万吨，较8月底减少4.6万吨，短期内仍保持较高水平，未来进口量减少，库存料将趋于下降。